本文系作者在“学者论坛”上的报告摘编

中国高等教育学会学术委员会委员

华东师范大学高等教育研究所所长、教授

阎光才

评价是一个日常司空见惯的社会现象，它有个人自我评价、他人评价与制度性的社会（组织）评价等，具体到一个特定对象，上述不同主体评价间往往存在不协调现象，尤其是当个人评价与制度性评价即社会认可之间出现冲突时，因为牵涉物质或精神回报等核心利益，个体往往会产生心理上的不公感，因而形成种种心理与精神压力。制度性的评价是嵌于人的生命历程之中的，它甚至将人的生命历程予以制度化，它既可以为人带来对前景的预期，但又可能因为结果的不确定性而令人茫然。这种不确定性在教师的职业生涯展开过程一旦频繁发生，它就会与个体的家庭以及社会交往等各方面的事务相互纠葛，因而以一种缓慢长期的压力而引发心理乃至倦怠等问题。

对学术职业压力有过长期研究的格尔美西（Walter Gmelch）认为，压力虽然属于一种自然存在，但过高过低都不利于人的创造力，唯有在适中时才有利于提升教师的学术活力。通过对我国“双一流”高校教师的调查数据分析，我们发现，目前我国高校教师的倦怠水平处于中等水平，导致倦怠或者激情衰减的重要因素有两个方面：组织内部包括申请项目、考核评价、职务晋升等竞争性因素，家庭与工作冲突以及组织内部不同角色模糊和冲突因素。我们实证研究结果表明，个人的教学与科研偏好或者称之为自我效能感，在上述压力与倦怠之间不存在调节作用，个人对学术工作的和谐激情具有一定的调节作用。由此表明，目前高校内部各种评价制度以及工作负担等因素，已经多少对高校教师的学术活力表现带来一定的负面影响。

实证数据还显示，虽然在其他职业领域中也存在一种所谓的中年危机现象，即一种存在于人的生命历程中的低谷期，其表现为生活与工作激情衰减与倦怠，但相对而言，我国高校教师职业生涯过程中的这一低谷期有所提前，因而出现一种未盛先衰的现象，对一向以个体内在精神满足与学术创新为鹄的的学术职业而言，这应该足以引起我们的警惕。导致这一现象的主因还在于与评价相关的各种制度设计和组织内部环境存在问题，为此，针对我国目前学术职业环境与生态，从高校教师的发展以及学术繁荣的角度，有必要对当前与评价相关的制度及政策予以反思，并立足教师在生命历程展开过程的相关规律予以调整。

对研究型大学而言，我们认为，成为学者型教师是基本的角色要求。首先，从生命历程的角度，学者型教师的成长大致分为三个阶段：对于职业早期尤其处于非升即走阶段的年轻教师，应该注重科研能力的考察与培养，与此同时，关注其作为师者的社会化过程。不宜对该阶段教师强加过多的教学负担，而是在培养其成为学者的同时，逐渐以适量即少而精的本科教学任务来提升其教学的自我效能感，并建构作为师者的认同；对于处于职业中期的教师，应该教学与科研并重，但需要给予职业稳定的保障，并通过一定的物质与精神激励措施来维持与焕发其学术热情与激情；对于处于职业生涯后期的教师，重视其在人才培养包括本科教学以及年轻教师培养中所具有的独特价值。对于处于不同阶段教师的角色选择，既要有基本底线，也要有一定的弹性，需要考虑到个体差异，如科研任务繁重，可以采取如学术休假或赎买等方式给予自主选择的余地。

其次，需要考虑到教师评价的复杂性，这种复杂性源于学术工作中不同角色与学科之间存在的多样性与差异性。目前我国高校教师的分类管理并没有落到实处，譬如如何将教学为主的考核评价能够细化并落到实处，让从事教学工作有获得感？如何让从事技术研发的教师能够得到实质性的回报，不同角色之间都能够各得其所，既有边界又具有一定的相互转换流动的开放性？不同学科之间，因为学科属性存在差异，究竟应该是注重团队评价还是个体评价？是重视理论研究还是应用性成果？是把项目立项还是以成果为评价指标？这些问题都关联到我们对学术工作角色以及学科属性的理解与认识水平。在此仅以人文社会科学为例，无论中外，历史上的卓越学者与集大成者少有人是通过项目与大团队方式脱颖而出的，更多在于他们的个人思想与智慧。基于行政管理的简约化与效率化的一刀切做法，漠视了上述复杂性差异，过于简单粗暴的干预方式，不仅会扭曲人们的行为，而且有损人们的学术信念与学术热情。

各种制度性评价，关联到每位教师的自我发展与成长。就目前的整体态势而言，评价指标要么简单刚性要么过于精细量化，评价依据关注综合性表现的常模而不是个体独特性，评价结果的过强功利性而疏于精神激励性等等，都是引发教师职业压力进而引发倦怠的主要原因。真正的学术创新与教学卓越还是来自于教师内在的自我期许、承诺与激情，它需要有外在压力，但不是源于过多强制性的非正常压力。它需要教师有内在的紧张感，但并非是忙乱与无序，并不断地承受各种精神困扰。

其实，我们认为学术工作评价复杂，但如果有一种对教师生命历程的理解与关照似乎又没那么复杂！譬如，如果把握好入职门槛与考察期，能够遴选出那些真正有志于学术、有优秀的潜质与发展潜能、有教学与科研偏好与激情的人加入教师队伍，不需要太多的外在强制，甚至不需要全过程频繁的考核评价环节，他们也自然会表现出持续的事业追求活力。在整个职业生涯展开过程中，有抱负有追求的教师自有其规划与目标，高校更多应该为其提供规划实施与目标追求的保障而不是过多的干预，让其拥有自我掌控的节奏感而不是在频繁侵扰下的心绪烦乱与心态失衡，简言之，如果能够建构起一种教师基于个人评价而不是其他评价的自我激励，我们的教师队伍建设才会越来越步入正轨，学术的繁荣与人才培养质量的提升才指日可俟！