由中国高等教育学会薪酬管理研究分会主办，北京外国语大学承办的首届高等学校人力资源与薪酬管理国际研讨会于7月11日在京举行。本次国际研讨会作为中国高等教育学会薪酬管理研究分会成立10周年的一项重要庆典活动，既为国内外人力资源和薪酬管理工作者搭建了工作交流的平台，同时也将中国高校人力资源与薪酬管理的研究成果和实践经验推向世界。大会汇集了来自130个国内外高校及单位的424位专家和人力资源与薪酬管理工作者，研讨会围绕高等学校人力资源规划与成本控制、高等学校人才聘用薪酬决定机制、高等学校教师评价与薪酬激励、高等学校教师福利与社会保障等四个方面的问题展开探讨。

　　中国高等教育学会会长瞿振元在致辞中高度评价了此次国际研讨会，他表示，“这是中国高等教育学会下，首个由二级学会组织主办的、最高规格、最为专业的国际会议，是研究分会主办国际性大型学术交流研讨会的空前开创，是学术广度、专业深度、交流高度的综合体现”。同时，他也强调了高校教师薪酬体系改革的紧迫性。薪酬制度是人事制度改革的关键，对高校教师队伍建设起着保障、激励、引领作用，既要保障教师的基本生活，又要认可教师的既往业绩，还要引领教师的未来行为，建立兼顾这些关系的善治制度，是一件涉及每个教师切身利益的十分复杂的事情。从中国高校改革发展的实际来看，在已有改革的基础上进一步深化改革，建立绩效导向、能力导向、创新导向、兼顾公平、符合和支持中国高校人力资源发展战略的薪酬体系，已是高校工作中十分重要而紧迫的任务。

　　教育部人事司副司长廖舒力指出，当前，中国高等教育正处在深刻的变革之中，在由大变强的过程中，迫切需要强有力的制度支撑。中国高校人事制度改革已进入攻坚克难阶段，存在诸多需要深入研究、着力破解的“硬骨头”。譬如，从全国层面来看，如何进一步提升高校人力资源管理制度的国际竞争力，如何增强中西部地区高校对高层次人才的吸引力。从学校层面看，如何进一步加强人力资源规划，找到最优的人力资源投入与收益的组合；如何建立健全考核评价制度，兼顾评价体系的激励性与教师队伍的可持续发展，等等。

　　教育部人事司副巡视员赵丹龄认为，评价大学老师收入到底是高还是低，是一个主观性很强的问题，回答这个问题，需要进行理性的分析、规划、定位、评价，这就需要顶层设计、体制机制以及评价体系的变革。

　　清华大学经济管理学院领导力与组织管理系主任杨百寅指出，“在劳动力市场中，中国大陆高校教师总体收入水平排名中等偏下。”在高校教师薪酬结构中，与固定工资部分相比，浮动收入占比较高，各单位差别很大，且名目繁多，呈碎片化特征，这也是外界对高校教师收入评价不一的原因。尽管有各种浮动收入，但总体来讲，中国大陆高校教师的收入水平偏低，“至少应该是我国平均工资的1.5倍以上”。解决这些问题需要，一是调动财政、校友、社会等各种资源，广开财源，提升教师整体薪酬水平；二是根据自身性质与定位，确定合理薪酬机制；三是优化教师薪酬结构，提高基本工资（固定部分）比例，淡化短期绩效，强化长期绩效与学术成就；四是构建多样化激励体系，譬如开展家庭资助计划、建立荣誉职位等。

　　东南大学副校长王保平代表中国高等教育学会薪酬管理研究分会作报告时，也谈及了薪酬结构不合理的问题。教师岗位工资偏低，稳定性、保障性的作用显著弱化。与此同时，由于缺乏科学的绩效考评体系，绩效性收入分配的激励功能也在弱化，主要包括：热门与非热门、基础研究与应用研究、教学和科研等绩效衡量的科学合理性难以界定；很多绩效难以量化，绩效考评流于形式；当期绩效分配导致短期导向；个人绩效激励导致团队合作不强，等等。

　　来自国外的专家学者也就如何改革高校教育薪酬体系展开探讨，联合国教科文组织政策和终身学习系统部主任Mr. David Atchoarena在会上强调，要建立清晰的标准并确保合理的财政投入，用以保证教学质量评估系统。美国弗吉尼亚大学科里教育学院副院长Mr. Justin Thompson则在报告中强调，“我们需要一个全面评价教师的机制”。

　　中国高等教育学会薪酬管理研究分会理事长、清华大学副校长姜胜耀认为，此次国际研讨会的召开正是应国家的改革形势之需，既是为促进中外高校人力资源与薪酬管理领域的合作与交流，也是给国家管理机构的科学决策提供专业支持。同时，本届国际研讨会是薪酬管理研究分会自2005年10月27日成立至今，10年发展历程的里程碑，通过这次大会，薪酬管理研究分会的十年成绩将惠及国内高校同仁，大会取得的丰硕成果也将更好更有效的推进高等教育的改革与发展。