根据对话会主题，我围绕学术职业话题谈几点想法。首先，我谈谈国际国际学术劳动力市场的基本形势与发展趋势。

据艾略特（Elliot，D. L.）等人对2009年OECD部分国家的统计，博士生毕业3年或5年后，在美国、英国等国拥有长期研究者身份的比例大致在30%-40%之间；各国拥有博士学位者在高等教育部门就业（不定期与永久合同）的比例大概为30%-65%，其中美国最低，法国比较高。据汉克（Hancock，S.）对英国2011-2012、2013-2014两个年度的调查数据显示，博士生毕业3年后获得学术岗位的比例，不同学科之间存在差异，其中人文社会科学比例较高，但也不过在45%-50%之间，而理工科、生物科学与生物医学的比例较低，仅占20%-25%左右。博士毕业生就业的部门呈现越来越明显的多样化趋势，广泛分布于社会各类部门。与此同时，博士学位拥有者的工作流动性也大大增强。据统计，2009年的博士毕业生在毕业10年内更换过工作的比例，最高达到近80%。而博士生毕业后一旦做出了选择，跨部门（系统）之间的流动性趋弱，如2008年美国的数据显示，在高等教育部门、产业部门、政府部门之间研究者的流动比例很低，从高等教育部门流向产业部门的比例为16%，而反方向流动则仅仅5%。

就总体趋势而言，近年来，博士毕业生获得学术界教职的机会越来越低。如美国国家科学基金会（NSF）的统计显示，在2002-2022年期间，几乎所有学科领域的博士毕业生（不包括博士后）进入学术界的比例都呈现逐年下降的趋势，离开学术界的比例反而持续走高，尤其是理工科，在2022年进入非学术部门的比例将近80%。这一趋势的背后，不可否认有来自环境方面的推拉机制在发生作用，但总体上表明，欧美学术劳动力市场早已进入供过于求状态，如今更为紧张。

那么中国的情形如何呢？近年来，我国博士生（学术学位）招生规模不断扩张。1982年，当年获得博士学位者仅有6人，2019年达到了6.26万人。2023年，我国学术学位的博士生招生规模已超过了12万。与此同时，每年还有大量海外毕业博士回归，至于究竟有多少回归，这方面没有确切的数据，我们粗略估计每年应不会少于万人，且在海外还有较大规模的存量。以美国为例，据NSF统计，在2012-2022年持有中国护照的滞美博士学位获得者近6万人，他们在未来都有可能成为回归者。

那么，如今我们学术劳动力市场的吸纳能力又如何？根据教育部的统计数据，2021年，我国普通高校教师队伍年龄区间在39岁以下与45-54岁之间的比例都超过了40%。简单推算，到2029年，这两个区间的比例将近80%。以2023年教育部最新数据大致折算，即将到达退休年龄（55-59岁）教师的比例，普通本科约12.6万人，职业本科0.2万人，专科4.6万人，在不考虑延迟退休及弹性退休因素的前提下，平均到每年退出者大致在3-4万人。显然，相对于目前正在扩增的博士生规模与不断回流的海外人才，今后5-10年，在不考虑存量分流的情况下，高校的容纳空间越来越局促。另外，与欧美情形不同，我国博士毕业生更倾向于学术部门就业。2022年，我们对在读博士生（2300个样本）的就业意向调查显示，期待在高校工作的比例约60%，尤其是在人文社会科学领域，比例在75%-80%。这也意味着，在我国学术劳动力市场也必将越来越趋于紧张。供过于求、代谢缓慢、可替代性强，大概也是为何如今众多高校制度愈加严厉、青年教师生存与发展状态不尽人意的背景性成因。如何应对这种局面，特别面对这种形势，如何为青年教师的成长创造条件。在此，我提几点不成熟的建议。

第一，目前我国高校特别是研究型高校的生师比相对较高，应该根据不同高校办学性质，适当压缩生师比，在招生规模相对稳定的前提下，吸纳更多优秀青年教师。当然，这取决于高校财政与经费承受能力。

第二，在博士生招生规模不断扩大的同时，需要根据高校对不同学科人才的吸纳能力以及非学术部门工作的适应，适当调控相关学科的招生规模。

第三，推动学术博士生的培养与就业观念变革，实现培养规格与培养方向的多元化，强化相关学科领域博士生选题来源的多样性及其应用性，加强博士生的可雇佣能力培养，促进培养过程与产业行业融通，以增强博士生非学术部门就业适应性。

第四，尊重学术成长过程中的人—职匹配规律，重视在教师聘用过程中的天赋、韧性、抱负与激情的全面考察。鉴于目前的发展趋势，至少对部分高校而言，预（准）长聘制度的改革方向难以逆转，因此，为免于后期分流引发的不良竞争效应，尤为需要把握好入口关。

第五，把握好初聘入口关，其实既是对高校负责，也是对应聘者的长远发展负责。目前，很多高校以各种临时聘任的方式，降低门槛，以设立所谓的人才蓄水池策略，实行大比例的淘汰方式，反而是不利于人才的健康成长，更是对其长远职业生涯的不负责任。

第六，在把握好入口关的前提下，建议取消预聘晋升中的额度限制，解决因为晋升额度受限而引发的职业压力，提升青年教师的职业安全感，原则上只要学术能力经过程序认定，达到相应要求即可获得晋升。

第七，对纳入预长聘轨道的青年教师，给予支持要优先于考核，减轻教学工作负担，并提供工作和待遇方面的政策优惠，体现高风险、高回报的原则。关注其心理状态，及时提供救济与帮助。

第八，对于晋升长聘系列的教师，应该尽量做到名实相符，签订长期乃至无限期合同，增强教师职业稳定性，鼓励其承担周期长、高风险的研究。美国高校的专职与兼职并存的模式，未必适合于中国国情，建议在纳入长聘系列后，高校可采取分类管理方式，允许教师在不同系列中自我选择，尊重其专长与偏好，以保持其持续的工作活力与激情，如此也可解决我国学术职业中存在的全程拉力赛困扰。

最后是关于畅通流动机制，在高校以及全社会层面，如何解决各种如年龄歧视问题，是营造人才有序流动的环境保障，这是一个更复杂的系统性问题，在此不作展开。